编者按：从今年3月1日起，《劳务派遣暂行规定》正式实施。该规定的出台将带来人力资源劳务派遣行业的重大变革，重构人力资源体系，并深远影响整个行业的发展。对于劳务派遣行业来说，孰进孰退，如何抉择，至关重要。
近日，国家发改委《中国经济导报》社派出记者对此进行采访，并对宁波杰博人力资源有限公司执行董事陈龙云进行了独家专访，由此探解规定出台后，劳务派遣行业的发展趋势。
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中国经济导报讯 记者沈贞海 报道 从今年3月1日起，《劳务派遣暂行规定》正式实施，随着新规的实施，“同工同酬”、“三性强制”(临时性、辅助性、替代性)、“派遣比例”等劳务派遣相关问题，成为劳务派遣公司、用人单位、求职者特别关注的话题，本报记者对这些问题进行了深入采访。
长期以来，“同工不同酬”的现象十分突出，劳动者合法权益被侵害等劳务市场乱象成为社会不公现象的聚焦点。为了解决这种矛盾，国家人力资源和社会保障部经过数年时间的实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求意见等多种方式，反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的意见，并将《暂行规定》草案向社会公开征求意见。
于2013年12月20日，在对各方面意见进行汇总梳理、深入研究并充分借鉴吸收之后，经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过的《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)自2014年3月1日起正式实施。至此，在《劳动合同法》修正案的基础上，《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》构成了我国劳务派遣用工的法律基础。
劳务派遣乱象让劳动者权益受损
记者从人社部了解到，劳务派遣起步于上世纪90年代初期，当时主要是以职业介绍为主。而用工单位最早是在国企改制、外资公司限制(当时的外资公司不能直接聘用中国雇员)、制造业快速发展出现大批量的用工缺口等背景下产生的，最初是以普通的劳动力中介形成存在的。随着社会需求的多元化，人事代理、档案托管、人才交流、劳务外包等相关业务相继出现。
因为当时相关法律方面的空白，所以劳务派遣制度被有些用人单位做成了法律擦边球，做起了企业的“白手套”。所谓白手套，就是人劳务派遣公司的出现承担了用人企业的所有劳动力风险，这是变相的剥夺了劳动者的部分权益。
由于派遣工灵活的退出机制可为企业“减负”，许多企业因而热衷使用劳务派遣工，以降低用工成本。而派遣员工却常常因为企业低薪酬、低福利、拖欠工资等问题，遭受不平等待遇。一旦发生工伤事故等，也常因“名不正言不顺”，而遭双方单位互相推诿，难以维权。记者在调查中发现，部分劳务派遣机构还存在私自扩大经营范围、经营管理不规范、许可监管不到位等现象。个别用工单位使用劳务派遣比例达到90%，严重违反了新规提出的用工比例不超过10%的规定。
目前社会上可使用的劳务派遣工种主要有保安、保洁、绿化养护等特殊岗位，以及餐饮、流水线操作工、话务员、理货员、收银员、销售人员、邮递员、货运员、驾驶员、制造业企业辅助工种等，此外，还有银行、机关事业单位等因编制所限使用编外人员。基本上是用工单位有需求，劳务派遣机构就可派遣，并没有严格按照《劳动合同法》中规定的“临时性、辅助性、替代性”岗位要求来派遣劳动者。
劳务派遣的本质回归
去年《暂行规定》出台后，曾一度引起用人单位的恐慌，特别是其中两个条款更是被视为劳务派遣行业的“紧箍咒”。即第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者;第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
同时，《暂行规定》中明确，第三条中所述临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。而第四条中所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
《暂行规定》的实施，将使劳务派遣行业的发展更具操作性，更加细化了行业规范，对行业的发展应该是非常有益的。从根本上杜绝了企业不按规定使用派遣工的可能，也让劳动者不再因为身份而受歧视。
那么《暂行规定》的实施的背景下，劳务派遣行业该何去何从呢?有着十余年人力资源从业经历的宁波杰博人力资源有限公司执行董事陈龙云认为，《暂行规定》的出台其价值是巨大的，将促进劳务派遣企业的快速转型升级。因为派遣毕竟是辅助性的，从法理和世界经验来说，派遣只能是一种辅助性用工人口红利时代形成的蓝领服务模式确实有许多不足，需要变革，而《劳务派遣规定》的出台，无疑给变革提供了全新的发展平台。
同时，陈龙云告诉中国经济导报记者，自去年开始，很多原来从事单一劳务派遣的人力资源企业纷纷开始了将业务范围从扩展到企业人事外包、人力资源培训、部分生产线承担(OEM)、高端猎头等，实现从传统派遣公司到系统性、专业性、综合型人力资源公司过渡。
“其实，《暂行规定》的出台，是劳务派遣的本质回归，并在此基础上将有力促进到整个人力资源行业的转型升级，这是有极大益处的。”陈龙云强调。陈龙云旗下的杰博人力资源公司目前在全国设有十余家分支机构，在全国有两万五千余名派遣员工，其所创造的“杰博深蓝模式”在多年前即以规范化的操作而闻名于业内，杰博早于多年前即开始进行战略规划，进入大人力资源行业，将劳务派遣按照“临时性用工”作为公司的产品系之一，而非公司的全部产品。
专业研究从“中国制造”到“中国智造”，并长期关注中国企业发展的“中国智慧工程研究会”副会长杨克强在接受记者采访时表示，《暂行规定》的出台使得劳务派遣真正在大人力资源行业中找到了自己的位置，可以有效促进包括劳务派遣、高端猎头、人力资源研究、OEM等大人力资源行业的有效、规范发展，而不是象现在这样停留在低水平克扣劳工基础之上。他认为《暂行规定》的出台，是中国法制建设进程中的成果之一，也是人力资源大行业规范的必要基础之一，更是中国劳动法改革的重要成果之一。
新闻链接：
国家发改委《中国经济导报》：http://www.ceh.com.cn/llpd/2014/04/352116.shtml
国家发改委中国发展网：http://www.chinadevelopment.com.cn/sz/gn/2014/04/352136.shtml
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